引 言

规章制度在企业的运营中至关重要。一套好的规章制度不仅可以帮助企业建立健康而良好管理秩序促进企业健康发展，也可以帮助员工清楚地了解自己享有的权利及义务，是对企业和员工双重的保障。那么这么重要的规章制度，企业应该如何制定才能到达预期的目的呢？通过以下案例我们来简要探析。

王玉娥诉福州福兴妇产医院有限公司福兴妇产医院东院劳动合同纠纷案。

2013年10月9日，原告王玉娥与被告福州福兴妇产医院有限公司福兴妇产医院东院签订书面劳动合同，约定原告在被告处从事医生工作，负责妇科门诊，劳动合同期限为三年。原告到被告处工作后，将其母婴保健证、执业医师注册证交被告处保管备查，原告每月实际平均工资2万元。2014年9月2日，原告填写请假调休单向被告申请自9月22日至30日共计9天的假期，原告请假单已经科主任、办公室主任、妇科院长签字批准，同月21日，总经理未在请假单上签字批准，后被告向原告出示《关于王玉娥请假的答复》和《关于对我院职工王玉娥同志做出开除处理的通报》。

随后，原告离开工作单位回老家休假。次日，被告的总经理电话告知原告请假申请未获其批准，不得离岗。10月1日被告向原告寄送解除劳动关系通知书。10月22日被告支付原告9月份工资共15092.3元。《关于王玉娥请假的答复》载明“按员工手册事假规定‘7天以上需经董事长审批’……请假手续未完结，如在此期间离院，将做出旷工处理。若旷工超过三天，将按自动离职处理”。原告称请假单已经科主任、办公室主任、妇科院长签字批准；员工很难见到总经理。原告2013年年假和轮休、2014年5月的6天休假，都是由办公室办理。被告所谓员工手册并没有发放给原告学习，是事后补充，原告从未见过。双方终止劳动关系，被告应根据劳动合同法支付赔偿金。被告一直未支付，原告经仲裁后不服，诉至法院。

裁判结果：

一、福州福兴妇产医院有限公司福兴妇产医院东院返还王玉娥母婴保健证和执业医师注册证；

二、福州福兴妇产医院有限公司福兴妇产医院东院支付王玉娥40000元。

规章制度是劳动者在劳动过程中要遵循的行为规范，应对其适用的人进行明示，未经明示，劳动者无所适从，对其不具有约束力。本案中，福兴医院东院在诉讼中并未举证证明有关《员工手册》系通过民主程序制定并已向王玉娥公示，王玉娥亦称从未见过《员工手册》。因此，原审关于福兴医院东院以王玉娥严重违反规章制度为由单方解除劳动合同，缺乏事实和法律依据。因此本案中的公司的规章制度因并未向王玉娥明示，对其并不具有约束力。

那么企业应如何制定规章制度才能保证该规章制度的效力呢？笔者认为，制订规章制度应紧密结合企业自身情况并严格依法进行，应做到“合法、合理、全面、具体”四个方面。

首先，规章制度应避免内容违法。企业制定规章制度内容如违反法律规定是不具有法律效力，如企业依这些内容管理员工而发生争议，企业的行为将得不到法律支持。

其次，规章制度须经民主程序制定。许多企业制定规章制度都只是由企业的董事会或总经理甚至是某个部门制定后即实施。但法律规定企业的规章制度应经职工代表 大会通过，否则不发生法律效力。

再次，规章制度须经过公示。许多企业的有些规章制度根本不为员工所知。因此法律规定企业规章制度必须要向全体员工公示，否则不对员工产生效力，本案就是如此。

最后，规章制度应根据实际情况及时修改和补充。现行法律不断推陈出新，因此企业应对已有的规章制度进行定期或不定期检查，及时修改、补充相关内容。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。  

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。   

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。  

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

   《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。